کتاب پنجمین فرمان
موفق‌ترین سازمان‌ها در دهه‌ی ۹۰ آنهایی هستند که به آنها سازمانهای یادگیرنده اطلاق می‌شود
پیتر سنکه
آری دوگیس، رئیس برنامه‌ریزی کمپانی رویال داچ شل می‌گوید توانایی یادگیری زودتر و سریع‌تر از رقبا تنها مزیت نسبی در دهه‌ی آینده خواهد بود.
دیگر کافی نیست که یک نفر برای یک مجموعه یاد بگیرد، اکنون غیر ممکن است که همه‌ی مسائل در راس مجموعه حل شود و همه پیرو فرامین استراتژیست کبیر باشند، در آینده‌ی نزدیک، تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت‌ها تعهد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره‌برداری کند.
پیتر سنگه، استاد مدیریت انیستیتو فناوری ماساچوست و یکی از مشاوران برجستۀ علم مدیریت است، او که بنیان‌گذار کارگاه‌های مدیریت با استفاده از روش‍های نوین است با نوشتن کتاب پنجمین فرمان سعی ندارد راه حلی جدید و اساسی برای درمان مسایل و مشکلات سازمان‌ها ارائه کند، بلکه او تلاش دارد فراخوانی ارائه دهد که به کمک آن افراد را دعوت به تفکر و تدبر و ترک ساده‌انگاری کند.
پیتر سنگه معتقد است که سازمان یادگیرنده قابل حصول است، در فصل اول این کتاب آمده است که یک ایدۀ جدید زمانی تبدیل به اختراع می‌شود که قابلیت اجرای آن در آزمایشگاه به اثبات برسد، این ایده زمانی یک نوآوری محسوب می‌شود که بتوان آن را به نحوی قابل اطمینانی در حجم معنادار و با قیمتی قابل قبول ساخت، چنانچه این ایده به اندازه‌ی کافی مهم باشد نظیر تلف، رایانه یا هواپیما آنگاه یک نوآوری بنیادین نامیده می‌شود، نوآوری‌های بنیادین خالق و یا تغییر دهندۀ صنایع هستند بنا به تعبیر فوق “سازمانهای یادگیرنده” اختراع شده‌اند اما هنوز به مرحله‌ی نوآوری نرسیده‌اند…
امروزه اعتقاد بر این است که پنج جز از فناوری در شرف همگرایی است تا سازمانهای یادگیرنده به یک نوآوری تبدیل شوند.
اما این پنج جز از نظر پیتر سنگه چه هستند؟
او برای خلق سازمان یادگیرنده، پنج اصل یا فرمان را ارائه می‌دهد که در این نوشته قصد داریم به اختصار این پنج اصل را با هم مرور خواهیم کنیم. سپس به برخی از موانع شکل‌گیری سازمان یادگیرنده اشاراتی خواهیم داشت و در نهایت با تمرکز بیشتر بر نقش دیالوگ (گفتوگو) در شکل‌گیری سازمان یادگیرنده این مطلب را به پایان خواهیم رساند.
۱- توانایی و تسلط فردی
تسلط و توانایی‌های شخصی تک‌تک کارمندان، یکی از ارکان اساسی در سازمانهای یادگیرنده است. اگر به دنبال سازمانی توانا هستیم، نخستین قدم داشتن کارمندان تواناست. اما معنای تسلط چیست؟ پیترسنگه در کتاب پنجمین فرمان، معنای تسلط را اینگونه نوشته است:
تسلط، احراز برتری بر افراد و اشیا است. اما از سوی دیگر، تسلط به معنای سطح خاصی از مسهارت نیز به کار می‌رود. یک صنعت‌گر مسلط، بر کوزه‌گری و بافندگی برتری ندارد. افرادی که در سطح بالایی از تسلط و توانایی‌های شخصی قرار دارند، در عمل به گونه‌ای که یک هنرمند با اثر هنری ارزنده خود، ارتباط برقرار می‌کنند با زندگی برخورد می‌کنند. ایشان این کار را از طریق یادگیری مادام‌العمر انجام می‌دهند”
۲- مدل های ذهنی
جهان ناشناختۀ اطراف ما پُر است از رویدادها و اتفاقاتی که در نگاه اول نمی توانیم مفهوم آن ها را درک کنیم، اما به مرور، هر یک از این وقایع را بر حسب پیش فرض ها، بافت ژنتیکی، حالات روحی، تجربیات و معلومات خودتفسیر می کنیم. در واقع مدلهای هنی انگاره‌های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر می‌گذارند. بسیاری از ما، نسبت به مدلهای ذهنی خود و اثری که بر عملکرد ما می‌گذارند، آگاهی نداریم. آنها فقط یک «مدل» یا یک نقشۀ دوبعدی از واقعیت های جهان سه بعدی پیرامون ما هستند، نه لزوما خود واقعیت.
مدلهای ذهنی، ناظر بر اینکه در موقعیت‌های مختلف مدیریتی چه کارهایی را می‌توان و کدام را نمی‌توان انجام داد، در اعماق وجود ما پنهان شده‌اند. بسیاری از پیشنهادهای ثمر بخش هرگز به اجرا گذاشته نمی‌شوند، چرا که با مدلهای ذهنی عمیق در تضاد هستند. طبق نظر پیتر سنگه بسیاری از کمپانی‌های موفق، موفقیت خود را مدیون تسلط رهبران‌شان در چگونگی برخورد با مدلهای ذهنی مدیران هستند و برای کار کردن با مدلهای ذهنی از درون باید آغاز کرد.
۳- ایجاد چشم انداز مشترک
بسیاری از رهبران، تصاویری شخصی دارند که هرگز به تصویر گروهی تبدیل نمی شود چرا که این افراد، فاقد نظمی هستند که تصورات فردی را به تصورات گروهی تبدیل کند. اصولی که بتواند تلاش ها را در این جهت، همسو کند.
اما اگر رهبری بتواند چشم اندازی را که در مورد سازمان در ذهن دارد، برای همکارانش توضیح دهد، تا بتوانند با هم تصویر و آرمان گروهی به دست بیاورند و تصویری شفاف از آینده داشته باشند- تصویری که تعهد و مسئولیت گروهی را می پروراند و تنها شامل پذیرش بی قید و شرط نیست- همۀ پتانسیل های موجود در جهت رسیدن به چشم انداز مشترک همسو خواهند شد.
۴- یادگیری تیمی
یادگیری جمعی حائز اهمیت بسیار است چرا که سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن را «تیم ها» تشکیل می‌دهند، نه افراد.
یادگیری تیمی ارتباط تنگاتنگی با دیالوگ (گفتوگو دارد)، در بخش انتهایی این نوشته، به تفصیل به این ارتباط پرداخته‌ایم. در نظر پیتر سنگه در واقع یادگیری تیمی با گفتوگو آغاز می‌شود.
۵- تفکر سیستمی
ما اغلب اوقات برای درک «مسائل پیچیدۀ» اطرافمان، آن ها را به «مسائل کوچکتر» و ساده تر تقسیم کنیم تا بتوانیم آن ها را تجزیه و تحلیل نماییم. اما بهای گزافی که بابت «تقسیم مسائل پیچیده به مسائل ساده» می پردازیم این است که دیگر قادر به دیدن «توالی اعمال خود» نخواهیم بود.
درست نظیر این که بخواهیم از کنار هم قرار دادن تکه های یک آیینه شکسته، تصویری کامل به دست آوریم.کاری که کتاب پنجمین فرمان نوشته «پیتر سنگه» قصد انجامش را دارد زدودن همین باور غلط است که دنیا از نیروهای «مجزای» «غیر مرتبط» ساخته شده است. هر چهار رشته قبلی ضروری هستند، اما مهمتر این است که آنها با هم کار می کنند.
بنا به عقیده پیتر سنگه، چهار اصل قبلی لازم و ضروری و تفکر سیستمی همه را در یک مجموعه منسجم ادغام میکند و نظمیست که سایر قواعد را یکپارچه کرده و آنها را در ساختاری هماهنگ از مبانی عملی و نظری ترکیب می سازد. تفکر سیستمی سنگ بنای تمامی پنج فرمان یادگیری است و همۀ «پنج فرمانِ» فوق، باید به صورت یک «کل واحد» دیده شوند
نقش گفتوگو در خلق سازمان یادگیرنده
در بخش قبل یه اهمیت یادگیری تیمی اشاره کردیم؛ زمانی که تیم‌ها به واقع در حال یادگیری باشند، نه تنها نتایج فوق‌العاده‌ای به‌بار می‌آورند بلکه تک‌تک اعضای تیم نیز به‌گونه‌ای رشد می‌کنند که به هیچ صورت دیگری ممکن نیست. همچنین اشاره کردیم که به عقیده پیتر سنگه یادگیری تیمی با گفتوگو آغاز می‌شود. اما به راستی مراد از دیالوگ (گفتوگو) در تیم چیست؟
نکته قابل توجه این است که تجربۀ دیالوگ در بسیاری از جوامع بدوی رایج بوده است، اما تقریبا در جوامع مدرن و امروزی محو شده است.
امروزه تلاش می‌شود که اصول گفتوگو بار دیگر کشف شده و در عمل به کار گرفته شود(دقت شود که مراد از دیالوگ، بحث و مجاده که طی آن هدف طرفین متقاعد کردن دیگری و به کرسی نشاندن خود است، نیست).
گفتوگو همچنین باعث خواهد شد که الگوهای تعامل در تیم‌هایی که یادگیری را باور ندارند، شناسایی شود.
الگوهای تدافعی معمولا پیوند عمیقی با نحوه عملکرد تیم دارد که اگر شناسایی نشوند، به نحو چشم‌گیری قابلیت‌های یادگیری را کاهش خواهند داد و برعکس، در صورتی‌که درست شناسایی شده و به کار گرفته شوند، می‌توانند باعث سرعت بخشیدن به امر یادگیری شوند.