تغییر از درون سازمان و از دل تغییر در نگرش اعضای سازمان شما آغاز می‌شود.
در فرایند تغییر تا تبدیل شدن به سازمان دیالوگی همراهتان هستیم.
چرا سازمان دیالوگی
بیشترِ سازمان‌ها برای توسعه و رسیدن به بالاترین سطح کارایی، اقدامات و رویکردهای نسبتاً مشابهی دارند:
در مکان‌های جغرافیایی متفاوتی مستقر می‌شوند تا…
از نیروهای متخصص کمک می‌گیرند تا…
سازمان را به اجزاری کوچکتر خرد میکنند تا…
اما این اقدامات اغلب سازمان را گرفتار چندپارگی و پیامدهای ناخواسته و روندهای پیچیده می‌کند:
اجزای کوچک‌ترِ سازمان و واحدهای عملیاتی، آهسته‌آهسته داراییِ شخصیِ کارکنان می‌شود. این مسئله باعث می‌شود که اعضای هر بخش گمان ببرند که وظیفه‌شان فقط تمرکز بر مسائلِ همان بخش است و کاری با سایر بخش‌های سازمان ندارند.
دانشِ تخصصیِ افراد به متمرکز شدن این تخصص و، در نهایت، کاهشِ جریان اطلاعات در میان بخش‌های سازمان منجر می‌شود.
هر بخش تصمیماتی می‌گیرد که بخش‌های دیگر سازمان و افراد متأثر از این تصمیم‌ها، از چگونگی و پیامدهایش بر خود و بر کل سازمان بی‌اطلاع هستند.
محدودیت‌های حاکم بر جریانِ اطلاعات موجب اختلال در کیفیت و اثربخشیِ سازمان می‌شود. این اختلال و نتیجۀ ناخواسته به ناامیدی از اقدامات افرادی می‌انجامد که در سایر بخش‌ها و سطوحِ ارشد مشغول به کارند.
دیالوگ، راه برون‌رفت از چندپارگی و نیل به انسجام
سازمان‌ها باید روش متفاوتی در پیش بگیرند تا در مسیر تحقق اهدافشان با پیامدهای ناخواسته و پیچیده مواجه نشوند؛ روشی که این موارد در آن لحاظ شده باشد:
فراتر از آگاه شدن ازطریق تیم مدیریت، درکی کلی میان همۀ اعضای سازمان (مدیران ارشد، مدیران میانی و کارکنان) دربارۀ چشم‌انداز سازمان )مأموریت و اهداف و راهبرد) و عملکرد سازمان (اهداف، زمان تحویل کارها، موفقیت‌ها و شکست‌ها) شکل گرفته باشد.
در سازمان فضایی ایجاد شود که افراد بتوانند دیدگاه‌های مخالف خود را به‌قصدِ تصحیح به‌راحتی بیان کنند و پرسش‌هایی بکنند تا الگوهای ذهنی یکدیگر را هرچه عمیق‌تر و بهتر درک کنند.
جریان اطلاعات میان بخش‌های سازمان روندی پویا و روان داشته باشد و اعضای سازمان بر این امر آگاهی پیدا کنند که میان داده‌ها، اطلاعات (تفسیر داده‌ها)، دانش )اطلاعات استفاده‌شدنی) و بینش (اکتشافات معنادار) تفاوت وجود دارد.
ویژگی‌های سازمان دیالوگی
در سازمان دیالوگی اعضا به‌خوبی هم‌سو شده‌اند و هم‌هدف و هم‌جهت هستند. این اشتراکات باعث هم‌خوانی میان توان افراد می‌شود. مدیریت در این سازمان، در مقایسه با سازمانی که در آن هریک از اعضا نیروی خود را در جهتی متفاوت به کار می‌گیرد، اثربخشی بیشتری دارد.
فرایند دیالوگی شدن سازمان (نیازمند طراحی)
هم‌سویی نیت و مقصد مدیران در رده‌های مختلف سازمان آغاز کار است.
مدیرانِ عامل با مدیران اجرایی در سطوح ارشد و میانی هم‌سو می‌شوند. دیالوگِ مستمر میان مدیران، بینش و درکی جمعی از اهداف و چشم‌انداز و مأموریت سازمان ایجاد می‌کند که در آن هریک از مدیران مسئولیتِ کامل‌تری را برای سازمان بر عهده می‌گیرد.
متدولوژی دیالوگ شامل گام های پیشروندۀ درگیریِ مستقیم و ارتباط دو طرفۀ مدیران اجرایی با سازمان است. راهبران و سرپرستان با دیگران کار می کنند تا راه‌حل‌هایی ایجاد کنند که برای همۀ افرادِ درگیر منطقی باشد.
این امر مستلزم تغییر فرهنگ سازمانی است که بدون آن همه‌چیز به وضعیت قبل از این تغییر باز می‌گردد. همچنان که این تغییر در حال شکل گرفتن است، به‌تدریج، در اعضای سازمان و فرآیندهای ساختاری سازمان هم به شکلی جاسازی می‌شود و نفوذ می‌کند که هرکس ابتکار عمل خود را برای بهبود وضعیتِ همه به شیوه‌ای خودمولد در جهت رسیدن به مقصد مشترک انجام می‌دهد.
در فرایند تغییر در کنارشان بودیم و هستیم
